CONCEPTO 6476 SOBRE DESPIDO DE TRABAJADORAS EMBARAZADAS CON CONTRATO A TÉRMINO FIJO

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL

Concepto 6476

(Bogotá D. C., 28 de septiembre de 2006)

Ref: No. 165110- Contrato a término fijo terminación en Estado de Embarazo,

Señor

CARLOS ABEL ARISTIZABAL TAMAYO

Representante Legal Asociación Generación del Mañana

Carrera 41 No. 160-85

Bogotá D.C.

Damos respuesta a su escrito radicado con el número de la referencia, donde nos allegan su consulta relacionada con la terminación del contrato a término fijo suscrito con unas trabajadoras que se encuentra en estado de embarazo, en los siguientes términos:

El literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990, señala que una de las formas de terminación de los contrato de trabajo es:

"Por expiración del plazo fijo pactado".

A su vez, los artículos de protección a la maternidad en especial, el 239 del CST prohíben que las trabajadoras puedan ser despedidas por motivo de embarazo o lactancia, lo que no acontece en los contratos a término fijo cuando el empleador da por finalizado el vínculo laboral a la expiración del término pactado y ha cumplido con el requisito del preaviso de comunicarle a la empleada con 30 días de antelación su voluntad de dar por terminada la relación laboral en la fecha acordada. En este sentido, se pronuncio la Corte Suprema de Justicia en Sentencia de septiembre 25 de 2003, Rad. 20776, Magistrada Ponente doctora Isaura Vargas Díaz, al señalar:

“(…) lo cual en el sub judice no ocurre, por cuanto como lo dejo establecido el tribunal y está aceptado por la recurrente, el vinculo laboral feneció no por una decisión unilateral del empleador o justa causa de terminación, sino por uno de los modos legales de expiración previstos por el legislador, como lo es el cumplimiento del plazo pactado en los contratos a término fijo; lo anterior significa, que el fenecimiento del vínculo laboral no se dio por razón o con motivo del embarazo, pues las condiciones en que se desarrollaría el contrato a término definido estaban dadas, conocidas y aceptadas, desde el momento de su celebración, por acto de voluntad de las partes…( )" ( Resalta el despacho).

No obstante lo manifestado, sobre la estabilidad reforzada de las mujeres en estado de embarazo ha dicho la Corte Constitucional, Sentencia T- 326 de agosto 18 de 1998, Magistrado Ponente doctor Alejandro Martínez Caballero:

“(...) 9. En tales circunstancias, la Sala considera que la respuesta al anterior interrogante es negativa. Así pues, el arribo de la fecha de terminación del contrato no siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, " a éste se le deberá garantizar su renovación". Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo. (…)". (Negrilla fuera de texto)

De acuerdo la fallo preinserto, si a la expiración del contrato a término fijo, subsisten las causas y la materia del contrato es decir que el empleador va a continuar con el cargo, y si la trabajadora en estado de embarazo cumplió a cabalidad con sus obligaciones, el empleador deberá renovárselo por no ser viable la finalización del mismo.

Pero si el Empleador lo desea, podrá solicitar al Inspector de Trabajo el permiso para dar por terminado el contrato de trabajo de una trabajadora en estado de embarazo de conformidad a lo estipulado en el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo que señala:

"1. Para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el patrono necesita la autorización del inspector de trabajo, o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere algún funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento en alguna de las causas que tiene el patrono para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes..." (Resaltado fuera de texto)

De la norma y la jurisprudencia se concluye que en virtud de los preceptos constitucionales y legales, la mujer embarazada goza de una protección especial para resguardar su estabilidad laboral consistente en que para que el empleador pueda dar por terminado el contrato de trabajo, durante el embarazo y tres meses posteriores del parto, es necesario que obtenga la autorización o el permiso previo del inspector del trabajo, de acuerdo con lo previsto en el articulo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, funcionario que debe determinar si existe o no la justa causa, y si el empleador no cumple con estos requisitos, entonces el supuesto despido no produce ninguna consecuencia jurídica, lo que significa que la relación laboral se mantiene y la trabajadora puede acudir a la vía judicial a reclamar sus salarios y prestaciones sociales..

El presente concepto se da en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

Cordialmente,

ALBA VALDERRAMA DE PEÑA

Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo

Fuente original: http://www.notinet.com.co.murzim.unisabana.edu.co/serverfiles/load_file.php?norma_no=76390 2/3/2010 10:44 am.